Episódio #50 com Joana Filipa Lopes

O meu percurso profissional na UC começou em 2020 – ainda estava a fazer o mestrado em Psicologia, na Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação da Universidade de Coimbra, quando tomei conhecimento de um procedimento para uma bolsa de estágio curricular. Apesar de não estar ainda no período curricular para frequentar um estágio, decidi conjugar as duas coisas e aproveitar a oportunidade. Concorri, correu bem e consegui ficar a estagiar, durante um ano, no Serviço de Gestão de Recursos Humanos da UC.

Quando finalizei o mestrado na área da Psicologia das Organizações, do Trabalho e dos Recursos Humanos, e enquanto estava a fazer o estágio curricular, fui concorrendo a vários concursos públicos da Universidade e, através de um deles, acabei por conseguir continuar o meu percurso aqui no SGRH.

Em 2016, quando ingressei na licenciatura em Psicologia, não entrei com o objetivo de seguir esta área. Vinha com o objetivo de seguir pela área da Psicologia Clínica, até porque, à data, ainda não tínhamos tanta informação como temos hoje quanto aos campos de atuação da Psicologia.

No decorrer do percurso académico tive a oportunidade de me envolver em várias experiências de associativismo (como na Associação Académica de Coimbra), o que me permitiu contactar com várias organizações, instituições e eventos e isso começou-me a despertar para outra aplicação da Psicologia. O contacto com outras pessoas também me foi deixando este gosto e sinalizando que talvez esta área se fosse encaixar no meu perfil. E acabei por começar a pesquisar para perceber mais sobre a Psicologia das Organizações, do Trabalho e dos Recursos Humanos e sobre as possibilidades de percurso. Pareceu-me interessante e foi assim que comecei a direcionar o meu percurso para este domínio da Psicologia. E ainda bem que o fiz, porque acho que consegui seguir o caminho certo. Gosto muito desta área e acho que a ligação entre a Psicologia e as Organizações está a crescer cada vez mais, e, sem dúvida, que aquilo que estudamos enquanto psicólogos pode mesmo fazer a diferença em contexto organizacional. Acho que trazer esta visão das pessoas, do comportamento e das equipas para as organizações é muito útil.

Sim, mantenho-me na área das Organizações, acho mesmo que encontrei o caminho certo. Comecei o doutoramento este ano letivo (2022/2023), mais especificamente na linha de investigação clima e cultura organizacional; e ainda mais especificamente dentro da área da cultura organizacional para a sustentabilidade ambiental. O projeto passa por tentar perceber como é que as organizações se podem posicionar para promover uma cultura que seja amiga do ambiente.

Diria que grande parte do nosso trabalho é voltada para as questões da formação. Fazemos um diagnóstico de necessidades de formação – um levantamento das principais necessidades formativas na Universidade de Coimbra –, mais especificamente para o corpo técnico, que é o nosso objetivo central neste momento. Com base neste diagnóstico, elaboramos o Plano de Formação, que é disponibilizado de dois em dois anos, mas que é dinâmico, o que significa que pode sofrer alterações consoante as dinâmicas dentro da própria instituição. Por exemplo, se amanhã for lançada uma nova plataforma informática na UC, fará sentido pensar na forma de capacitar os nossos trabalhadores nessa área.

A equipa foca-se maioritariamente na formação interna, mas temos também outro tipo de formação a que também nos dedicamos, nomeadamente a formação em contexto de trabalho (quando é dada por um colega, por um superior hierárquico ou por alguém que já está há mais tempo na organização, por exemplo), que acontece muito quando recebemos trabalhadores novos; a formação externa e ainda a autoformação.

A par deste trabalho, temos também os nossos eventos formativos, como as jornadas Upgrade UC Team e a iniciativa Wellbeing@UC, que é muito orientada para as questões do bem-estar e da saúde psicológica em contexto de trabalho. Pensamos e organizamos tudo o que diz respeito a estes eventos.

E não menos importante, tratamos também do acolhimento de novos trabalhadores. Fazemos a receção dos trabalhadores que chegam à UC ou que alteraram o seu vínculo com a Universidade, no sentido de lhes dar um conjunto de formações e de ferramentas iniciais que vão ser indispensáveis ao exercício de funções, como questões relacionadas com a gestão de recursos humanos, como as férias, direitos e deveres dos trabalhadores; até áreas como a gestão da qualidade, as plataformas informáticas ou a proteção de dados. Tentamos dar uma visão geral de vários tópicos de interesse e estratégicos dentro da instituição logo que iniciam funções.

Diria que seguimos aquilo que consta do Plano Estratégico da Universidade de Coimbra: temos sempre muito em atenção aquelas que são as principais áreas identificadas no Plano Estratégico e, ao longo dos anos em que vigora, vamos tentando ir ao encontro das questões identificadas como prioritárias. Dando um exemplo mais claro, no Plano Estratégico 2019/2023, tínhamos em destaque a sustentabilidade e a responsabilidade social e, por isso, surgiram formações nestas áreas, como, por exemplo, sobre igualdade de género. Sendo áreas importantes para a UC, faz sentido que sejam incluídas no plano formativo.

Temos também outras formações que, não sendo áreas estratégicas, são relevantes para o corpo técnico. O diagnóstico que fazemos sobre as necessidades formativas dos trabalhadores assenta numa parceria muito estreita com os superiores hierárquicos, que têm um conhecimento importantíssimo da sua equipa e respetivas necessidades formativas. De dois em dois anos – porque o Plano de Formação da UC é bienal – fazemos este levantamento junto das chefias. Claro que não conseguimos que todas as necessidades passem para o plano e, por isso, temos outras vias de formação, como referi na resposta à questão anterior (como a formação em contexto de trabalho, a formação externa e a autoformação). Mas tudo o que tem um cariz importante, prioritário e relevante para a maioria ou para uma grande parte dos trabalhadores da Universidade é incluído no Plano de Formação. E sempre que fazemos o novo planeamento, procuramos também perceber que conhecimento falta consolidar.

Por norma, é esta a linha de trabalho da construção do Plano de Formação, que está sempre suscetível a alterações, porque um biénio é muito tempo e podem surgir outras necessidades. E, por isso, também temos o cuidado de incluir essas necessidades no planeamento, sempre que necessário.

Temos a iniciativa de estabelecer contacto sempre que as pessoas são identificadas em sede de diagnóstico de necessidade de formação para uma determinada ação. Se a pessoa já foi referenciada para aquela ação, quando chega o momento de a preparar e de a calendarizar, enviamos, via e-mail, essa notificação para o trabalhador se poder inscrever. Este processo decorre no caso de formações que foram identificadas no diagnóstico. Mas nem sempre é este o caso, porque há também formações que são transversais e abertas a toda a Universidade. Nesse caso, fazemos uma divulgação que, tipicamente, segue para os superiores hierárquicos, que depois fazem chegar às suas equipas. Sem prejuízo destas duas ações, o nosso plano formativo está disponível no website do Serviço de Gestão de Recursos Humanos. Qualquer trabalhador da Universidade de Coimbra pode e deve consultar o nosso site, conhecer o Plano de Formação e manifestar interesse, caso se aplique, em frequentar uma ou outra ação. E este acesso ao plano é importante porque, por exemplo, o trabalhador pode não estar ainda a trabalhar na UC na altura em que for elaborado o diagnóstico e não é por isso que perde o acesso à formação. Nestes casos, basta manifestar o interesse da frequência da formação para o serviço e para o desenvolvimento do trabalhador. E, dentro das vagas disponíveis, fazemos sempre o esforço de tentar incluir todos os trabalhadores que realmente precisam da formação.

Um dos principais fatores é o gosto pela área e por desenvolver coisas que são direcionadas para as pessoas e para o seu bem-estar. Em particular, gosto muito da área de desenvolvimento de pessoas através da aquisição de novas competências, quer competências técnicas, quer as chamadas soft skills. As competências que as pessoas têm, e o alinhamento dessas competências com as tarefas que têm em mãos no âmbito das suas funções, são importantíssimas, porque a sua junção é uma variável preditora de satisfação e do bem-estar no trabalho. Por isso, é fundamental que os nossos trabalhadores consigam este alinhamento: sentir que as suas competências estão desenvolvidas e valorizadas e que são também aplicáveis no seu posto de trabalho. E a oportunidade de podermos ajudar neste percurso, de podermos preparar, com o maior carinho, algo para os outros, que vão beneficiar dessa experiência, acaba por ser muito motivador.

As aprendizagens, porque foi na UC que começou o meu percurso mais direto e contínuo no mercado de trabalho. E, só por isso, esta experiência acaba por ser inesquecível. Mas as pessoas também marcam este percurso, sem dúvida. Os relacionamentos positivos que temos com os nossos colegas de trabalho e com as chefias são fundamentais para a nossa passagem por aqui. E destacaria ainda a evolução desta área da formação na UC. Temos tentado evoluir e oferecer cada vez mais opções formativas. E isto é possível graças a um investimento muito grande que a Universidade tem feito. Claro que temos ainda muito caminho a percorrer, mas acho que temos feito um percurso muito bonito e é uma das coisas que me marca pela positiva.

Vou partilhar algo que acho que é mesmo importante recordarmos diariamente: às vezes, o nosso trabalho, por mais pequeno que possa parecer, é uma peça importante de todo o puzzle que é a Universidade de Coimbra. E esta ideia está ligada ao que fazemos no âmbito da formação, estarmos à disposição para ajudar este puzzle a funcionar o melhor possível, pelo menos no que diz respeito às competências, à formação e ao desenvolvimento dos trabalhadores.